如何管理好80后大学生员工？

随着市场经济的快速发展和人们生活消费水平的提升，现代零售连锁企业亦步入发展快车道，无不跑马圈地，布点扩张,来顺应市场环境，壮大自身实力。

在零售企业的高速发展中，人才培养与建设显得尤其重要,在每年的新店扩张中，大量的人力需求成为我们必须面对且最难解决的棘手困难。选择有零售从业经验的固然好，但人力成本超出预算指标。因此，招聘越来越多的80后大学毕业生，作为公司发展的人才储备，成为零售企业扩张中解决人力需求的主要方式。

据调查了解，我们公司选择80后应届大学毕业生作为企业发展的储备人才，除了人力成本能控制外还有其他几点重要因素。

第一、零售企业干部队伍建设需要高学历人才。管理干部在现在的队伍中往往是年龄老化、简单粗暴、凭主观意识办事，甚至带有强烈的家族色彩，培养一支真正高素质的管理干部队伍成了企业发展的迫切需要。

　　比较而言，应届大学毕业生有知识、有文化、头脑灵活、思想解放，培养为企业管理干部后，他们的朝气必然会刺激一些“守旧派”管理干部的神经，吹散长期集聚的沉沉暮气，对现有管理干部年龄结构、文化结构、优化整体素质都是有显而易见的益处的。

　　第二、市场经济的快速发展呼唤高学历大学毕业生。连锁企业的发展最大的瓶颈是员工的科学文化知识层次较低，最需要做的就是提高基层员工服务和企业整体管理水平，提高员工与现代化相适应的零售从业素质。

　　应届大学毕业生的专业往往涉及多种行业和领域，比较而言，他们分析问题的广度、把握机会的敏感性要高于普通员工，更容易促进现代企业的高速发展。

面对年龄结构年轻化，自尊心与成就感都比较强80后大学生员工，那么如何管理好他们呢？

带着这个问题我走访了公司人事培训部。“要管理好大学生员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。”佳惠超市湖南公司培训部负责人在接受调查时说：“因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。”

与80后大学生员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，其认为关键要把握好两点：“说真话，千万不要打官腔；尊重他们。”是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。

80后大学生员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理,作为管理者，培训部接受调查的负责人还指出：“一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。”

80后大学生员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式，如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们,但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

80后大学生员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。接受调查的负责人说：“80后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差,在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是应届大学生员工。”管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

80后大学生员工希望公司的制度完善和透明，因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系,这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

管理80年代后的大学生员工，一方面采用鼓励性、思想性的管理方式，例如多发奖金，以此调节他们情绪化的特质；另一方面，企业要加强与员工的沟通，多表扬他们。总的来说就是：引导、领导、沟通和奖励,对于80年代后的大学生员工，我们要多给些鼓励和利益才能激发他们的潜力。

60年代的员工是核心领导，他们讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工是骨干和主力，他们考虑的是回报与付出是否平衡的利益；而80年代后的员工则是以快乐为导向，工作、生活、学习是合而为一的。管理最终还是要回到企业能否持续经营和成长的问题上。因此，当前的企业文化的特质要以快乐、年轻化为主,每个企业都不可能一样，而且也不可能说整个企业只有80年代后的大学生员工，因此，我们更要根据自己的特点，创造出属于自己的企业文化，才能管理好并培养出符合自己企业价值观的80年代后的大学生员工。